В Станіславі відбувся семінар “Дотримання трудового законодавства”

12 червня працівники Білозерського офісу Мережі правового розвиткувідвідали Станіславську дитячу музичну школу, де для працівників закладу провели семінар “Дотримання трудового законодавства”. Присутнім було надано роз’яснення щодо порядку проведення перевірок з Держпраці, Також  акцентовано увагу роботодавців  на  правильності укладення трудових договорів з найманими працівниками, про надання відпусток працівникам, виплаті заробітної плати не нижче законодавчо встановленого мінімуму. Юрист офісу В’ячеслав Лях відповів на запитання, які цікавили присутніх суб’єктів господарської діяльності та надав їм відповідні консультації. 

А саме:

Щодо укладення письмового трудового договору з працівниками.

Відповідно до статті 21 КЗпП, трудовий договір це є трудова угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органом (далі – підприємство) чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з частиною 3 статті 24 КЗпП України працівник не можу бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування й реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:
   
– у разі організованого набору працівників;
– у разі укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
– у разі укладення контракту (якщо законами України дозволено застосовувати зазначену форму трудового договору);
– у разі, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
– у разі укладення трудового договору з неповнолітнім;
– при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Але, в будь якому разі, з метою дотримання гарантій працівника та роботодавця, бажано застосовувати саме письмову форму трудового договору.

Звертаємо увагу, що працівник не може бути допущений до роботи, якщо наказ (розпорядження) про його прийнятті на роботу ще не виданий. Допущення працівника до роботи без належного оформлення працевлаштування буде неправомірним.

Також додатково повідомляємо, що частиною першою статті 34 проекту Трудового кодексу (далі — ТК) передбачається обов’язкове укладання письмового трудового договору з усіма працівниками.

В трудовому договорі зазначатимуться обов’язкові умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою (ч. 1 ст. 33 ТК).

В трудовому договорі обов’язково зазначатимуться:

– місце роботи (із зазначенням для роботодавця-юридичної особи структурного підрозділу);

– час початку дії трудового договору, а у разі укладення трудового договору на визначений строк також тривалість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу;

– трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик; умови оплати праці;

– режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця;

– охорона праці (ч. 2 ст. 33 ТК).

Окрім того, в трудовому договорі можна буде вказувати умови праці, випробування, застереження щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівника. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних, соціально-побутових благ (ч. 3 ст. 33 ТК). Окрім того, частиною четвертою Прикінцевих положень ТК передбачається, що протягом року з дня набрання чинності ТК роботодавці будуть зобов’язані оформити трудові договори в письмовій формі з працівниками, прийнятими на роботу раніше.

Повідомлення працівника про дату початку відпустки.

Розпочався сезон відпусток, і кадровику необхідно забезпечити правильне оформлення відпусток працівників.

Для оформлення працівника у відпустку, перш за все його необхідно повідомити про дату відпустки. Даний порядок передбачений ст. 79 КЗпП України та ст. 10 Закону України «Про відпустки». Саме ці норми закону зобов’язуються роботодавця письмово повідомляти працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Окремо зупинимося на строках повідомлення. Як вже зазначалося, норма вимагає повідомляти про дату початку відпустки як мінімум за два тижні до дати початку щорічної відпустки. Тут враховуйте правила визначення строку, що обчислюють тижнями (ст. 241-1 КЗпП). Оскільки ми знаємо конкретну дату, з якої починається щорічна відпустка, то без проблем можемо розрахувати граничний строк повідомлення.    

Наприклад. Щорічна відпустка працівника розпочинається 01.06.2015 р. (понеділок). Отже, граничною датою повідомлення є 18.05.2015 р. (понеділок). Якщо для працівника цей день вихідний, то необхідно застосувати правила перенесення строків. Тоді днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Безпечніше для роботодавця буде повідомити працівника 15.05.2015 р. при п’ятиденному графіку роботи (при шестиденному — 16.05.2015 р.).

Нажаль, законодавством не визначено як саме роботодавець повинен реалізувати положення ст. 79 КЗпП України та ст. 10 Закону України «Про відпустки», тому надаємо зразок повідомлення:

Нагадаємо:  на підставі наказу (розпорядження) про надання щорічної відпустки спеціаліст кадрової служби вносить інформацію про надану працівнику відпустку до розділу «ВІДПУСТКИ» особової картки працівника — типова форма П-2ДС, затверджена наказом Мінстату від 26.12.95 р. № 343. У свою чергу, бухгалтер на підставі свого екземпляра наказу розраховує суму відпускних.

Компенсація за роботу у вихідний або святковий день.

Обов’язково слід звернути увагу на ту обставину, що залучення працівника до роботи у святковий або неробочий день проводиться виключно за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Відповідно до ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Отже, спосіб компенсації у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін трудового договору, і в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити, у який саме спосіб працівникові буде компенсуватися робота у вихідний день.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно визначати в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Якщо цього не зроблено, працівник не вправі самовільно визначати інший день відпочинку.

Проект реалізовується ГО “Білозерський центр регіонального розвитку” за фінансової підтримки Міжнародного фонду “Відродження”.